大屏幕行业人力资源分析
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大屏幕企业的具体人力资源策略
1）把好招聘关
大屏幕企业的组织结构经常性的调整、员工的频繁流失，使得大屏幕企业的人力资源部门在一年的大部分时间内都忙于招聘工作。招聘是人力资源实务工作的第一个环节，也是非常重要的环节。在招聘工作前，要根据岗位工作性质、人员素质要求等建立相应的素质模型，在筛选简历、设计笔试和面试题目时都要综合考虑素质模型的要求，在面试阶段尤其要注意观察候选人的个性特点、价值观、职业观是否适合企业的文化，是否适应其上级的管理风格。如果能够在面试阶段将不适合企业文化、不适应其上级管理风格的人员淘汰，就能够在很大程度上缩短人员入职后的适应期，也能降低人员主动流失率，减少重复招聘的次数。
2）加强人才培养
大屏幕企业从业人员普遍比较年轻，工作经验较少，而大屏幕本身的发展又很快，无论在技术或是商业运作方面都有许多创新之处，为了让员工能跟上企业的发展，必须加强员工培训力度。在入职培训时，主要目的是为了帮助员工更好地了解和熟悉企业及工作情况，学习基础的专业知识和技能，并逐渐融入工作团队。在经历了一段工作时间后，为了让员工尽快掌握各种新的业务知识和专业技能，需要定期开展在职培训。为了培养企业所需的中高级管理人才，还应该对目标人群进行管理意识和管理技能的培训。培训也是一种很好的沟通和团队建设方式，通过多种多样培训形式，例如拓展训练、沙盘演练等，能够在短期内凝聚人心，提升士气。此外，还应设计职业生涯通道，例如技术、专业、管理等不同序列，员工能够看到在企业内部发展的空间，将个人发展与企业发展捆绑在一起。
3）基于能力和岗位设计薪酬体系
大屏幕企业的组织结构、部门与岗位设置及职责较之传统行业更为灵活而多变。一个员工的工作岗位可能会频繁调整，而且即使是相同的岗位在不同的时期工作内容也会发生变化。例如在不同的阶段从事的产品研发、客户信息咨询、售前技术支持、培训等不同的工作。在这种岗位工作内容频繁变化的情况下，传统的基于岗位的薪酬体系就会遇到一些困惑。我们知道，基于岗位的薪酬体系的理论基础是假设不同岗位之间由于工作责任及任职资格的不同形成了岗位价值的差异，不同岗位的薪酬水平差异体现了岗位价值的高低。而大屏幕企业的岗位设置及职责非常灵活多变，这种薪酬体系并不能体现从业人员的真正价值。要解决这一问题，可以考虑将从业人员个人技能及综合能力纳入薪酬体系，基于能力和岗位的需要设计一种全新的薪酬体系，既能体现个人的综合能力，也能体现所在岗位重要性。在岗位或者工作内容发生变化时，只要能力要求不变，那么薪酬水平就可以保持不变。相应的，即使岗位和工作内容不变，只要能力要求提升了，那么薪酬水平就可以随之提升。
4）采取灵活的激励措施
大屏幕企业员工有许多个性化的需求，比如更为自由的工作时间、更为多元化的精神激励、更为舒适的生活方式等等。针对这种情况，大屏幕企业应该采取更为灵活的激励措施，例如弹性工作制、在家办公、自助式福利都是可以考虑的方式。同时，针对企业的战略性人才，还可以考虑进行多种形式的中长期激励，例如利润分享、股票期权、虚拟股票、业绩单位等。
5）实行柔性绩效考核
大屏幕企业的战略和经营目标调整较为频繁，员工的岗位和工作内容变化较快，考核指标与标准的制定随时都有可能发生变化。绩效考核的重点在于绩效计划阶段，管理者必须与员工就工作目标达成一致，具体的工作方式与过程由员工自己掌握，管理者只需要对最终结果进行审查和考核。此外，管理者的考核重点是对员工在工作过程中体现出来的综合能力的提升进行评价。员工业绩和能力评价结果又将与薪酬体系、培训和职业生涯发展相结合。
结尾语：企业模式决定业绩利润，管理模式决定业绩价值，资本模式决定业绩规模，然而，这些模式形成都离不开“人”的“模式”管理。企业的持续、健康发展，仍然是“人力”的发展。企业能否做大、做强永远离不开企业人员的两项竞争力：1、组织学习的竞争力；2、资源整合的竞争力。制度式的“人”的学习及培训沉淀成企业文化后，可以让企业汲取其它企业或个人失败的经验及教训，做到不吃一堑就可以长一智；更可以让企业懂得学习的方法、方向，快速增长见识、增加学识、提高胆识，从而实现个性化切入企业共性文化提升的效果，达到企业业绩的倍增及良好企业文化的沉积。
眼光的前瞻性是一个人事业发展的基础，和企业是否对资源配置的前瞻性和预见性一样，不仅要有精明的经营理念，还要有高质量的对人的处世哲学，即人力资源管理。
北京丰信达科技有限公司 人力资源部
2012年4月10日
大屏幕企业的具体人力资源策略
1）把好招聘关
大屏幕企业的组织结构经常性的调整、员工的频繁流失，使得大屏幕企业的人力资源部门在一年的大部分时间内都忙于招聘工作。招聘是人力资源实务工作的第一个环节，也是非常重要的环节。在招聘工作前，要根据岗位工作性质、人员素质要求等建立相应的素质模型，在筛选简历、设计笔试和面试题目时都要综合考虑素质模型的要求，在面试阶段尤其要注意观察候选人的个性特点、价值观、职业观是否适合企业的文化，是否适应其上级的管理风格。如果能够在面试阶段将不适合企业文化、不适应其上级管理风格的人员淘汰，就能够在很大程度上缩短人员入职后的适应期，也能降低人员主动流失率，减少重复招聘的次数。
2）加强人才培养
大屏幕企业从业人员普遍比较年轻，工作经验较少，而大屏幕本身的发展又很快，无论在技术或是商业运作方面都有许多创新之处，为了让员工能跟上企业的发展，必须加强员工培训力度。在入职培训时，主要目的是为了帮助员工更好地了解和熟悉企业及工作情况，学习基础的专业知识和技能，并逐渐融入工作团队。在经历了一段工作时间后，为了让员工尽快掌握各种新的业务知识和专业技能，需要定期开展在职培训。为了培养企业所需的中高级管理人才，还应该对目标人群进行管理意识和管理技能的培训。培训也是一种很好的沟通和团队建设方式，通过多种多样培训形式，例如拓展训练、沙盘演练等，能够在短期内凝聚人心，提升士气。此外，还应设计职业生涯通道，例如技术、专业、管理等不同序列，员工能够看到在企业内部发展的空间，将个人发展与企业发展捆绑在一起。
3）基于能力和岗位设计薪酬体系
大屏幕企业的组织结构、部门与岗位设置及职责较之传统行业更为灵活而多变。一个员工的工作岗位可能会频繁调整，而且即使是相同的岗位在不同的时期工作内容也会发生变化。例如在不同的阶段从事的产品研发、客户信息咨询、售前技术支持、培训等不同的工作。在这种岗位工作内容频繁变化的情况下，传统的基于岗位的薪酬体系就会遇到一些困惑。我们知道，基于岗位的薪酬体系的理论基础是假设不同岗位之间由于工作责任及任职资格的不同形成了岗位价值的差异，不同岗位的薪酬水平差异体现了岗位价值的高低。而大屏幕企业的岗位设置及职责非常灵活多变，这种薪酬体系并不能体现从业人员的真正价值。要解决这一问题，可以考虑将从业人员个人技能及综合能力纳入薪酬体系，基于能力和岗位的需要设计一种全新的薪酬体系，既能体现个人的综合能力，也能体现所在岗位重要性。在岗位或者工作内容发生变化时，只要能力要求不变，那么薪酬水平就可以保持不变。相应的，即使岗位和工作内容不变，只要能力要求提升了，那么薪酬水平就可以随之提升。
4）采取灵活的激励措施
大屏幕企业员工有许多个性化的需求，比如更为自由的工作时间、更为多元化的精神激励、更为舒适的生活方式等等。针对这种情况，大屏幕企业应该采取更为灵活的激励措施，例如弹性工作制、在家办公、自助式福利都是可以考虑的方式。同时，针对企业的战略性人才，还可以考虑进行多种形式的中长期激励，例如利润分享、股票期权、虚拟股票、业绩单位等。
5）实行柔性绩效考核
大屏幕企业的战略和经营目标调整较为频繁，员工的岗位和工作内容变化较快，考核指标与标准的制定随时都有可能发生变化。绩效考核的重点在于绩效计划阶段，管理者必须与员工就工作目标达成一致，具体的工作方式与过程由员工自己掌握，管理者只需要对最终结果进行审查和考核。此外，管理者的考核重点是对员工在工作过程中体现出来的综合能力的提升进行评价。员工业绩和能力评价结果又将与薪酬体系、培训和职业生涯发展相结合。
结尾语：企业模式决定业绩利润，管理模式决定业绩价值，资本模式决定业绩规模，然而，这些模式形成都离不开“人”的“模式”管理。企业的持续、健康发展，仍然是“人力”的发展。企业能否做大、做强永远离不开企业人员的两项竞争力：1、组织学习的竞争力；2、资源整合的竞争力。制度式的“人”的学习及培训沉淀成企业文化后，可以让企业汲取其它企业或个人失败的经验及教训，做到不吃一堑就可以长一智；更可以让企业懂得学习的方法、方向，快速增长见识、增加学识、提高胆识，从而实现个性化切入企业共性文化提升的效果，达到企业业绩的倍增及良好企业文化的沉积。
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